2017-04-05

Gestión del cambio: Modelo de Dilts de 6 niveles lógicos de pensamiento.

Coaching: Liderar el cambio en las organizaciones con Robert Dilts.  

Por Paz Garde.   

Coaching para Jóvenes. 

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Gestión del cambio: Modelo de Dilts de 6 niveles lógicos de pensamiento

Estamos siendo testigos de como este principio de adaptarse o morir es incuestionable también para la empresa. Vivimos tiempos de cambio y las organizaciones se ven obligadas a reinventarse, cada vez con mayor rapidez, si quieren sobrevivir.


“Las especies que sobreviven no son las más fuertes, ni las más rápidas, ni las más inteligentes; sino aquellas que se adaptan mejor al cambio”. Charles Darwin

Pero transformar con éxito las organizaciones puede ser complicado debido a que las empresas, como cualquier otro sistema, si son estables, son resistentes al cambio.

Las personas que, desde el departamento de Recursos Humanos tratan de introducir nuevas practicas, son conscientes de que una empresa es un entramado de personas y departamentos, conectados entre si, que obedecen a una serie de comportamientos instalados, los cuales dificultan que las modificaciones se lleven a cabo con éxito.

Para analizar, averiguar y eliminar lo que impide que un sistema cambie, Robert Dilts nos ofrece una herramienta, un marco, para organizar y recoger información y también para identificar el nivel o niveles en los que introducir los cambios para obtener el resultado deseado.

Robert Dilts, basándose en los niveles neurológicos propuestos por Gregory Bateson, propone una forma de jerarquizar los comportamientos en seis niveles interrelacionados. La pirámide de los niveles lógicos de pensamiento y de organización puede ser aplicada tanto a nivel individual como a una organización. Estos niveles son:

Entorno:
Se refiere a los espacios físicos y a las personas con las que entramos en contacto. Responde a las preguntas ¿Cómo? Y ¿Cuándo?

Conducta:
Son las acciones especificas que se llevan a cabo y responde a la pregunta ¿Qué?

Capacidad:
Son las habilidades, estrategias o aptitudes y responde a ¿Cómo? ¿Qué pasará cuando sepa o haya aprendido?

Creencias y valores:
Se refiere a las generalizaciones sobre aspectos importantes que guían nuestra conducta, son ideas que son consideradas verdaderas y responde a ¿Por qué? ¿Qué es importante?

Identidad:
Es el resultado de lo innato y lo adquirido a lo largo del tiempo. Son los valores y la misión y responde a ¿Quién soy?

Trascendencia:
Se refiere a cómo nos definimos dentro de un sistema más amplio en conexión con un sistema mayor. Y responde a ¿Quién más? ¿Por quién? ¿Cuál es nuestra tarea aquí?

Si, por ejemplo, queremos introducir una cultura colaborativa en la empresa, analizaremos la situación actual y el estado deseado para cada uno de los niveles.


  

Estado Actual
Estado deseado
Entorno
¿Dónde, cuándo y entre qué personas hay trabajo colaborativo?
¿Dónde, cuándo y entre qué personas quiero trabajo colaborativo?
Conducta
¿Qué conductas especificas y observables evidencian el trabajo colaborativo?
¿Qué conductas especificas y observables harán evidente el trabajo colaborativo?
Capacidad
¿Cómo se lleva a cabo? ¿Qué conocimiento o capacidades tienen las personas de mi organización que les permite llevar a cabo trabajo colaborativo?
¿Cómo se llevará a cabo? ¿Qué conocimiento o capacidades permitirán el trabajo colaborativo? ¿Cuáles tendrán que adquirir?
Creencias y valores
¿Qué creencias o valores tiene la organización en relación al trabajo colaborativo?
¿Por qué las personas colaboraran y compartirán conocimiento? ¿Qué es importante para las personas de la organización que les hace compartir conocimiento?
Identidad
¿Quién soy como organización?
¿Quién soy como organización cuando las personas comparten su conocimiento?
Trascendencia
¿A quien o para qué estoy ofreciendo un servicio o producto? ¿Qué huella, qué propósito tiene lo que hago?
¿Por quién tengo una cultura colaborativa? ¿Qué impacto tiene que mi organización tenga una cultura colaborativa?
  

A la hora de introducir las estrategias de cambio tendremos en cuenta que un cambio en un nivel inferior no causará necesariamente un cambio en niveles superiores, pero un cambio en un nivel superior siempre tendrá un efecto en los niveles inferiores.

Después del análisis podremos decidir en qué nivel o niveles será más inteligente introducir acciones. Si introducimos un cambio en las creencias o valores de la organización y permitimos que las personas adquieran el conocimiento y habilidad necesarios, es muy probablemente que obtengamos el cambio que estamos buscando.

Si nuestras acciones se centran únicamente en el nivel del entorno, seguramente no consigamos cambios en la conducta.

Podemos decir que, con un análisis adecuado, unas acciones coherentes y la pirámide de Dilts, ten cuidado con lo que deseas porque se podría hacer realidad.

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Viernes 30 de marzo de 2012

Paz Garde

Consultora artesana en efectividad centrada en las personas
OPTIMA LAB
Escuela Superior de Marketing y Negocios M&B
Madrid y alrededores, España
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Fuente: Coaching para Jóvenes  

Imagen: Niveles Neurológicos 


2012.04.05

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